Kepuasan Kerja

Kelompok 11

4EB19

Nama : Ellen Putri Sa’diyyah         (22215182)

   Listiani Roswita                  (23215850)

KEPUASAAN KERJA

      Pengertian Kepuasan Kerja

kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan komitmen seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mera-sa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya.

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Handoko (2001) mengatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

      Aspek – aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

a.       Kerja yang secara mental menantang

b.      Ganjaran yang pantas

c.       Kondisi kerja yang mendukung

d.      Rekan kerja yang mendukung

e.       Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

     Faktor – faktor Penentu Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua kelompok, yaitu :

A.    Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

1)      Kepribadian

2)      Nilai-nilai yang dimiliki individu

3)      Pengaruh sosial dan kebudayaan

4)      Minat dan penggunaan keterampilan

5)      Jenis kelamin

6)      Tingkat Inteligensi

7)      Status dan senioritas

B.     Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

1)      Situasi dan kondisi pekerjaan

2)      Sistem upah atau gaji

3)      Penyelia dan komunikasi

4)      Pekerjaan

5)      Keamanan

6)      Kebijaksanaan perusahaan

7)      Aspek sosial dari pekerjaan

8)      Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

      Konsekuensi Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah hasil dari karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) antara lain:

1. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

            2. Memperhatikan kualitas kerjanya

            3. Lebih mempunyai komitmen organisasi

            4. Lebih produktif

Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara mengukur kepuasan kerja, diantaranya :

1.      Menggunakan Skala Index Deskripsi Jabatan, meliputi : 

a. Pekerjaan itu sendiri            

b. Kualitas supervise

c. Hubungan dengan rekan kerja

d. Peluang promosi

e. Upah

2.      Menggunakan Kuesioner Kepuasan Kerja Minnesota

SEMANGAT KERJA

Pengertian Semangat Kerja

Menurut Bentley dan Rempel (dalam Lumsden, 1998) adalah ketertarikan profesional dan antu-siasme yang ditunjukkan seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta tujuan kelompok dalam situasi kerja yang ada.

Nitisemito ( 2010 ) semangat kerja adalah “ melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA

            Pada dasarnya seorang karyawan dalam bekerja dilandasi oleh kebutuhan-kebutuhan dasar, antara lain : kebutuhan psikologis, sosial, dan lain-lain. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka karyawan akan bekerja dengan rasa senang dan gembia. Dan dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut, maka perusahaan akan memproleh banyak keuntungan, seperti : pekerjaan akan diselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya. Namun sebaliknya apabila perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka akan mengancam kelangsungan perusahaan.

            Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup pentinga dan sangat besar sekali manfaatnya. Bagi individu kepuasaan kerja dapat menimbulkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, kepuasaan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.

            Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan juga sebaliknya. Jika aspek-aspek yang menimbulkan kepuasan kerja dapat terpenuhi maka seorang karyawan akan bersemangat dalam menjalakan pekerjaannya.

            Menurut Nitisemito (2010)  bahwa turunnya semangat kerja dan kegairahan kerja merupakan indikasi dari ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan ketidakpuasan tersebut maka hal ini akan menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan, dan akan diikuti oleh turunnya produktivitas, sehingga akan dapat merugikan perusahaan.

            Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja mempunyai keterkaitan yang erat dengan semangat kerja seorang karyawan.

STRESS KERJA

Pengertian Stress Kerja

Stress kerja merupakan hasil interaksi antara kondisi dan sifat pekerja yang mengubah fungsi fisik maupun psikis yang normal atau dengan kata lain stress kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang tidak dapat diimbangi oleh kemampuan karyawan.

            Sumber Stress Kerja

1)      Kondisi Kerja, meliputi :

a.       Beban kerja yang berlebihan

b.      Pembagian waktu kerja

c.       Kondisi fisik yang berbahaya

d.      Stress karena kemajuan teknologi

2)      Stress Karena Peran

3)      Faktor Interpersonal

4)      Perkembangan Karier

5)      Struktur Organisasi

Program, Fungsi dan Tipe Konseling

Manusia tidak terlepas dari berbagai masalah dan menghendaki terlepas dari masalah yang dihadapinya. Masalah karyawan bervariasi (menjelang pensiun, promosi, demosi, konflik, stres, dsb). Dengan konseling diharapkan karyawan dapat menyalurkan perasaan-perasaannya sehingga dapat bekerja secara efektif.

a.       Memberi nasihat dan petunjuk (Advise)

Konselor membuat keputusan-keputusan tentang masalah konselee dan menunjukkan tindakan apa yang harus diambil. Hindari ketergantungan konselee pada konselor. 

b.      Memberi keyakinan (Reassurance)

Memberi keyakinan dengan cara memberi keberanian untuk menyelesaikan masalah atau memberi rasa percaya diri sehingga yakin akan tujuan dan tindakannya. 

c.       Mengembangkan komunikasi

Karyawan lebih berani mengemukakan perasaan, komunikasi atasan bawahan semakin lancar insight pada konselee).

d.      Menurunkan tegangan

Dengan katarsis (mendiskusikan) masalah pada orang yang dipercaya, ketegangan emosi menurun. Memindahkan keterpakuan mental, membuat mereka dapat menghadapi masalah kembali dan berpikir konstruktif tentang masalah tersebut.

e.       Menjernihkan Pikiran

Pegawai yang mengalami blocking emosional, dapat kembali berpikir secara terarah.

f.       Reorientasi Diri

Perubahan diri secara praktis akan menolong konselee mengenali dan menerima keterbatasan mereka.

Tipe-Tipe Konseling

a.       Directive Counseling (Conselor Centered)

Konselor memutuskan apa yang harus dilakukan, memberitahu dan memotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu (terpusat pada konselor, dia yang lebih aktif dan otoriter).

b.      Non Directive Counseling (Councelee Centered)

Konselee dapat membuat keputusan, pemecahan dari konselee, konselor menumbuhkan insight, dapat lebih mendewasakan konselee.

c.       Participative Counseling

Kedua belah pihak berpartisipasi saling mengembangkan pemecahan masalahnya. Ada kerjasama yang kooperatif (diskusi bersama).

Pembinaan Disiplin

Merupakan upaya untuk menghindari terjadinya pelanggaran-pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa terintegrasikan dengan tujuan perusahaan dengan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti manajemen harus memenuhi kehendak karyawan, namun selama perusahaan telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka pelanggaran terhadap permainan ini harus dikenakan tindakan pendisiplinan Dalam uraian tentang disiplin telah disinggung secara sepintas mengenai pendisiplinan preventif dan korektif.    

Pembinaan disiplin tenaga kerja merupakan suatu kegiatan untuk mengarahkan dan mengembangkan kehidupan seseorang yang sudah dimiliki agar dapat menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab.           

Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa pembinaan disiplin kerja karyawan untuk memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja karyawan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi sehubungan dengan tujuan tersebut maka Proctor dan Tarton (Malayu, 1994) menyatakan bahwa pembinaan disiplin tenaga kerja berfungsi untuk menaikkan rasa kepuasan pegawai, mengurangi pemborosan, mengurangi ketidakhadiran atau absensi dan perputaran pegawai, memperbaiki metode dan sistem bekerja, menaikkan tingkat penghasilan,mengurangi biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin, memperbaiki komunikasi, moral pegawai meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai, menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

Read More

Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Nama : Ellen Putri Sa’diyyah

NPM : 22215182

Kelas : 4EB19

Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

MSDM PT.Pos Indonesia

             Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,perusaan harus melakukan serangkaian proses manajemen SDM,rekrutmen,seleksi,perjanjian kerja,orientasi dan penempatan,pelatihan dan pengembangan karyawan,penilaian kerja,imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kera (PHK)

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

            Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan keberhasilan organisasi.Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal . Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat ditempat serta waktu yang juga tepat.Melalui perencanaan,organiasasi bias menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak

2. Rekrutmen

            Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Beberapa  perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.

            PT. Pos Indonesia (Persero) melakukan rekrutmen dengan persyaratan tertentu. Seperti;

·         Warga Negara Indonesia (WNI) yang dibuktikan dengan Kartu Tanda Penduduk.

·         Pendidikan min. S1

·         Berasal dari jurusan :

·         Akuntansi

·         Teknik Informatika

·         Manajemen

·         Komunikasi

·         Hukum

·         Hubungan Internasional

·         Administrasi Bisnis

·         Psikologi

·         MIPA

·         Teknik Industri

·         Studi Pembangunan

·         Teknik Sipil

·         IPK min. 2.70

·        Diutamakan memiliki pengalaman kerja di Bidang Perbankan, Bidang Logistik, Bidang Kurir, Bidang Ritel minimal 2 tahun.

·        Usia pada tanggal 1 November 2016tidak lebih dari 30 tahun.

·        Bersedia mematuhi seluruh ketentuan rekrutmen.

·    Memiliki Surat Keterangan Tata Cara Pendaftaran Kepolisian (SKCK) dan Surat Keterangan Bebas Narkoba.

·         Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter.

·    Bersedia ditempatkan di unit kerja PT Pos Indonesia (Persero) di seluruh wilayah Republik Indonesia dengan membuat Surat Pernyataan.

·   Bagi pelamar berstatus bujangan bersedia tidak menikah selama masa program pembelajaran dengan membuat Surat Pernyataan.

3. Seleksi

Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut

  PT. Pos Indonesia melakukan seleksi berdasarkan ketentuan-ketentuan

-Tes Administrasi : PT. Pos Indonesia melakukan tes kepada calon karyawan dengan melihat apakah calon karyawan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan

-Tes Psikotes

Tes psikotes merupakan sebuah tahapan yang digunakan oleh para psikolog yang tentunya diberikan mandat oleh PT. Pos Indonesia untuk mendapatkan berbagai macam informasi mengenai kondisi psikologis dari seseorang yang merupakan calon pegawai ataupun karyawan tersebut

-Tes Kesehatan

PT. Pos Indonesia melakukan tes kesehatan kepada calon karyawan agar mendapatkan karyawan yang sehat jasmani dan rohani.

-Tes Wawancara

PT. Pos Indonesia melakukan tes wawancara terhadap calon karyawan agar mendapatkan informasi tentang calon karyawan.

4. Perjanjian Kerja

Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan. PT. Pos Indonesia melakukan perjanjian kerja dengan kedua pihak. Yang mana perjanjian tersebut terdapat penempatan kerja, hak dan kewajiban karyawan, dll.

5.Orientasi dan penempatan

Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan kepada pimpinan langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Sebelum melakukan tes PT. Pos Indonesia mengimpormasikan bahwa calon karyawan bersedia menempati jabatan di sesuai wilayah yang telah di tentukan.

6. Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang. Setelah ditempatkan calon karyawan pada posisi masing-masing PT. Pos melakukan pelatihan untuk calon karyawan. Yang mana pelatihan terdapat bagaimana karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas sesuai pada jabatan masing-masing.

7. Penilaian Kerja

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan organisasi. PT. Pos Indonesia melakukan penilaian kinerja karyawan agar dapat menentukan langkah selanjutnya agar karyawan dapat berkerja lebih baik

8. Imbalan Jasa

Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan. PT. Pos Indonesia memberikan suatu imbalan jasa dengan bertujuan meningkatkandan memotivasikan kinerja karyawan menjadi baik.

9.  Pemberhentian

1.    Pemutusan Hubungan Kerja Sementara

       PT. Pos Indonesia memberikan cuti kepada karyawan dengan alasan tertentu

2.   Pemutusan Hubungan Kerja Permanen

PT. Pos Indonesia memutuskan hubungan kerja untuk selamanya terhadap karyawan dengan alasan usia karyawan, kinerja karyawan, terjadinya krisis moneter.

Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia

·         KOMISARIS

Komisaris berfungsi mengawasi tindakan Direksi serta berwenang dalam memberikan nasehat kepada Direksi sesuai dengan Anggaran Dasar dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selain itu Komisaris harus pula memantau efektifitas praktek good corporate governance yang diterapkan Perusahaan. Dalam menunjang pelaksanakan tugasnya Komisaris dapat mempertimbangkan untuk membentuk Komite-komite.

• KOMITE

KOMITE DI BAWAH KOMISARIS

Komite Audit dan Komite Pemantau Manajemen Risiko Usaha dan Investasi (KPMRUI)

Komisaris dalam memastikan efektifitas sistem pengendalian intern dan efektifitas pelaksanaan tugas eksternal auditor dan internal auditor menugaskan Komite Audit untuk melakukan pemantauan berkala dengan memanfaatkan laporan hasil pengujian oleh Satuan Pengawasan Intern. Komite Audit dan Komite Pemantau Manajemen Risiko Usaha dan Investasi (KPMRUI).

• DIREKTUR UTAMA

Direktur Utama adalah jabatan yang ditunjuk dan memberi laporan kepada Dewan Direksi / Board of Director (BOD). Direktur bertanggung jawab atas kerugian PT. Atas kerugian PT, direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata maupun pidana.Apabila kerugian PT disebabkan kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian Perusahaan.

• DIREKTUR SURAT DAN PAKET

Direktur Jasa dan Paket bertanggung jawab atas Jasa Pengiriman dan Paket pengiriman yang terjadi di perusahaan tersebut. Direktur Jasa dan Paket memiliki bawahan SVP Penjualan dan SVP Operasi yang bertugas memantau Penjualan dan Operasional apa saja yang terjadi di perusahaan.

• DIREKTUR TEKNOLOGI DAN JASA KEUANGAN

Direktur Teknologi dan Jasa Keuangan bertanggung jawab atas pengembangan dan arah bisnis dari perusahaan yang dapat menghasilkan profit bagi perusahaan. Direktur Teknologi dan Jasa Keuangan memiliki bawahan SVP Pengembangan Teknologi Informasi dan SVP Jasa Keuangan yang bertugas mengembangkan teknologi bagi perusahaan dan memantau kondisi keuangan bisnis perusahaan.

• DIREKTUR RITEL DAN PROPERTI (LOGISTIK)

Direktur Ritel dan Properti bertanggung jawab atas hasil penjualan dan properti perusahaan. Direktur Ritel Properti memiliki bawahan SPV Ritel dan SPV Properti yang bertugas memantau jumlah pemasukan dan property yang ada pada perusahaan

• DIREKTUR KEUANGAN

Direktur Keuangan bertanggung jawab atas kondisi dan manajemen kas keuangan yang terjadi di perusahaan. Direktur Keuangan memiliki bawahan VP Akuntansi, VP Manajemen Keuangan, dan VP Treasury dan Pajak.

• DIREKTUR SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

Direktorat Sumber Daya Manusia dipimpin oleh Direktur Sumber Daya Manusia yang bertugas untuk membina, mengelola, dan memelihara kesejahteraan sumber daya manusia serta mengembangkan organisasi dan sistem manajemen, dan juga bertanggung jawab atas kualitas dari sumber daya manusia yang ada di perusahaan dan bertanggung jawab perekrutan pegawai baru di perusahaan.

Direktorat Sumber Daya Manusia terdiri dari :

1.    Sub Direktorat Pelatihan

a.       Bagian Penyelenggaraan Pelatihan

b.      Bagian Bina Program

c.       Bagian Umum Pelatihan

2.    Sub Direktorat Pengembangan Sumber Daya Manusia

a.    Bagian Perencanaan Sumber Daya Manusia

b.    Bagian Pembinaan Sumber Daya Manusia

c.    Bagian Informasi dan SIM sumber Daya Manusia

d.    Bagian Organisasi

3.    Bagian Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

4.    Bagian Sekretariat Sumber Daya Manusia

SUMBER :

• http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan
• http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/organisasi/struktur-organisasi
• http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/good-corporate-governance
• http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/organisasi/direksi
• https://diahjiewha.blogspot.com/2014/03/manajemen-pt-pos-indonesia.html

Read More

MODALS

Ellen Putri Sa'diyyah
22215182
3EB19

    MODALS

NO	MODALS BENTUK 1	FUNGSI	MODALS BENTUK 2	FUNGSI
1	Can	a. Can digunakan untuk menyatakan ability (kemampuan) b. Modal verb ini dapat digunakan untuk meminta izin (permission)	Could	a. Could digunakan untuk menyatakan ability (kemampuan) dimasa lalu (past). b. Modal verb ini dapat digunakan untuk meminta izin (permission) untuk melakukan sesuatu dimasa lalu (past) atau masa depan (future).
2	May	a. May untuk menyatakan possibility  (kemungkinan) dimasa sekarang (present) dan masa depan (future). b. Modal verb ini untuk meminta izin (permission) yang lebih formal daripada modal verb can.	Might	a. Might merupakan bentuk past dari may  dimana digunakan untuk meminta izin (permission) yang lebih formal daripada modal verb could. Dibanding may, Might lebih tentatif (tidak pasti) kejadiannya.
3	Will	a. Will untuk menyatakan willingness (kemauan). Willingness dapat diungkapkan dalam conditional sentence type 1 maupun invitation (undangan/ajakan). b. Modal verb ini untuk membuat keputusan secara spontan/tanpa rencana (simple future tense).	Would	a. Memiliki fungsi yang sama dengan will, namun lebih polite      (sopan). b. Modal verb ini      menyatakan sense of probability (kemungkinan).
4	Must	a. Modal verb ini mengekspresikan obligation (kewajiban) atau necessity(kebutuhan).	Has/Have to (Had to)	a. Digunakan untuk Menyatakan keharusan
5	Shall	a. Modal verb ini untuk menyatakan obligation  (kewajiban) pada formal situation (yang dapat berupa legal document maupun pada saat meeting. Pada situasi ini, baik second maupun      third person dapat digunakan dengan modal verb ini.	Should/ought to	a. Should untuk memberikan suggestion (saran) atau advice (nasehat)

EXAMPLE :

1. CAN / COULD

a.       CAN          : - Namjoon can run fast

      - They can leave the meeting now.

b.      COULD     : - Nonsense! That could not be true

                           - Could I come to your house this morning?

2. MAY / MIGHT

a.       MAY         : - May I borrow your book?

   - They do not see Jungkook. He may be in the class

b.      MIGHT      : - Mr. Suga might be in the police office

    - Might I borrow your laptop?

3. WILL / WOULD

a.       WILL         : -  I will pick you up at five

    - I will present about our conversation

b.      WOULD    : - Would you please open the door?

    -  I would sleep last night, but it was too noisy

4. MUST / HAD TO

a.       MUST        : - The children must obey the parents

    - Yoongi is not in his house. He must have lunch in the restaurant

b.      HAD TO    : - We had to keep this key

    - I had to do my homework yesterday

5. SHALL / SHOULD

a.       SHALL      : - Shall I switch on the air conditioner?

    - We shall gather in the school hall next week

b.      SHOULD   : - You should join social activities

    - Yoonmin should finish his task soon

Read More