Kepuasan Kerja

Kelompok 11

4EB19

Nama : Ellen Putri Sa’diyyah         (22215182)

   Listiani Roswita                  (23215850)

KEPUASAAN KERJA

      Pengertian Kepuasan Kerja

kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan komitmen seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mera-sa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya.

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Handoko (2001) mengatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

      Aspek – aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

a.       Kerja yang secara mental menantang

b.      Ganjaran yang pantas

c.       Kondisi kerja yang mendukung

d.      Rekan kerja yang mendukung

e.       Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

     Faktor – faktor Penentu Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua kelompok, yaitu :

A.    Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

1)      Kepribadian

2)      Nilai-nilai yang dimiliki individu

3)      Pengaruh sosial dan kebudayaan

4)      Minat dan penggunaan keterampilan

5)      Jenis kelamin

6)      Tingkat Inteligensi

7)      Status dan senioritas

B.     Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

1)      Situasi dan kondisi pekerjaan

2)      Sistem upah atau gaji

3)      Penyelia dan komunikasi

4)      Pekerjaan

5)      Keamanan

6)      Kebijaksanaan perusahaan

7)      Aspek sosial dari pekerjaan

8)      Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

      Konsekuensi Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah hasil dari karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) antara lain:

1. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

            2. Memperhatikan kualitas kerjanya

            3. Lebih mempunyai komitmen organisasi

            4. Lebih produktif

Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara mengukur kepuasan kerja, diantaranya :

1.      Menggunakan Skala Index Deskripsi Jabatan, meliputi : 

a. Pekerjaan itu sendiri            

b. Kualitas supervise

c. Hubungan dengan rekan kerja

d. Peluang promosi

e. Upah

2.      Menggunakan Kuesioner Kepuasan Kerja Minnesota

SEMANGAT KERJA

Pengertian Semangat Kerja

Menurut Bentley dan Rempel (dalam Lumsden, 1998) adalah ketertarikan profesional dan antu-siasme yang ditunjukkan seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta tujuan kelompok dalam situasi kerja yang ada.

Nitisemito ( 2010 ) semangat kerja adalah “ melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA

            Pada dasarnya seorang karyawan dalam bekerja dilandasi oleh kebutuhan-kebutuhan dasar, antara lain : kebutuhan psikologis, sosial, dan lain-lain. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka karyawan akan bekerja dengan rasa senang dan gembia. Dan dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut, maka perusahaan akan memproleh banyak keuntungan, seperti : pekerjaan akan diselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya. Namun sebaliknya apabila perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka akan mengancam kelangsungan perusahaan.

            Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup pentinga dan sangat besar sekali manfaatnya. Bagi individu kepuasaan kerja dapat menimbulkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, kepuasaan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.

            Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan juga sebaliknya. Jika aspek-aspek yang menimbulkan kepuasan kerja dapat terpenuhi maka seorang karyawan akan bersemangat dalam menjalakan pekerjaannya.

            Menurut Nitisemito (2010)  bahwa turunnya semangat kerja dan kegairahan kerja merupakan indikasi dari ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan ketidakpuasan tersebut maka hal ini akan menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan, dan akan diikuti oleh turunnya produktivitas, sehingga akan dapat merugikan perusahaan.

            Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja mempunyai keterkaitan yang erat dengan semangat kerja seorang karyawan.

STRESS KERJA

Pengertian Stress Kerja

Stress kerja merupakan hasil interaksi antara kondisi dan sifat pekerja yang mengubah fungsi fisik maupun psikis yang normal atau dengan kata lain stress kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang tidak dapat diimbangi oleh kemampuan karyawan.

            Sumber Stress Kerja

1)      Kondisi Kerja, meliputi :

a.       Beban kerja yang berlebihan

b.      Pembagian waktu kerja

c.       Kondisi fisik yang berbahaya

d.      Stress karena kemajuan teknologi

2)      Stress Karena Peran

3)      Faktor Interpersonal

4)      Perkembangan Karier

5)      Struktur Organisasi

Program, Fungsi dan Tipe Konseling

Manusia tidak terlepas dari berbagai masalah dan menghendaki terlepas dari masalah yang dihadapinya. Masalah karyawan bervariasi (menjelang pensiun, promosi, demosi, konflik, stres, dsb). Dengan konseling diharapkan karyawan dapat menyalurkan perasaan-perasaannya sehingga dapat bekerja secara efektif.

a.       Memberi nasihat dan petunjuk (Advise)

Konselor membuat keputusan-keputusan tentang masalah konselee dan menunjukkan tindakan apa yang harus diambil. Hindari ketergantungan konselee pada konselor. 

b.      Memberi keyakinan (Reassurance)

Memberi keyakinan dengan cara memberi keberanian untuk menyelesaikan masalah atau memberi rasa percaya diri sehingga yakin akan tujuan dan tindakannya. 

c.       Mengembangkan komunikasi

Karyawan lebih berani mengemukakan perasaan, komunikasi atasan bawahan semakin lancar insight pada konselee).

d.      Menurunkan tegangan

Dengan katarsis (mendiskusikan) masalah pada orang yang dipercaya, ketegangan emosi menurun. Memindahkan keterpakuan mental, membuat mereka dapat menghadapi masalah kembali dan berpikir konstruktif tentang masalah tersebut.

e.       Menjernihkan Pikiran

Pegawai yang mengalami blocking emosional, dapat kembali berpikir secara terarah.

f.       Reorientasi Diri

Perubahan diri secara praktis akan menolong konselee mengenali dan menerima keterbatasan mereka.

Tipe-Tipe Konseling

a.       Directive Counseling (Conselor Centered)

Konselor memutuskan apa yang harus dilakukan, memberitahu dan memotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu (terpusat pada konselor, dia yang lebih aktif dan otoriter).

b.      Non Directive Counseling (Councelee Centered)

Konselee dapat membuat keputusan, pemecahan dari konselee, konselor menumbuhkan insight, dapat lebih mendewasakan konselee.

c.       Participative Counseling

Kedua belah pihak berpartisipasi saling mengembangkan pemecahan masalahnya. Ada kerjasama yang kooperatif (diskusi bersama).

Pembinaan Disiplin

Merupakan upaya untuk menghindari terjadinya pelanggaran-pelanggaran. Meskipun kita menginginkan agar keinginan karyawan bisa terintegrasikan dengan tujuan perusahaan dengan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti manajemen harus memenuhi kehendak karyawan, namun selama perusahaan telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka pelanggaran terhadap permainan ini harus dikenakan tindakan pendisiplinan Dalam uraian tentang disiplin telah disinggung secara sepintas mengenai pendisiplinan preventif dan korektif.    

Pembinaan disiplin tenaga kerja merupakan suatu kegiatan untuk mengarahkan dan mengembangkan kehidupan seseorang yang sudah dimiliki agar dapat menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab.           

Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa pembinaan disiplin kerja karyawan untuk memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja karyawan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi sehubungan dengan tujuan tersebut maka Proctor dan Tarton (Malayu, 1994) menyatakan bahwa pembinaan disiplin tenaga kerja berfungsi untuk menaikkan rasa kepuasan pegawai, mengurangi pemborosan, mengurangi ketidakhadiran atau absensi dan perputaran pegawai, memperbaiki metode dan sistem bekerja, menaikkan tingkat penghasilan,mengurangi biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin, memperbaiki komunikasi, moral pegawai meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai, menimbulkan kerjasama yang lebih baik.